Аналіз системи мотивування

Підприємство використовує два типи мотивації, що спонукають працівників до дій:

• - внутрішню мотивація - фактори, що самостійно виробляються та спонукають людей поводити себе визначеним чином або рухатися у визначеному напрямку (відповідальність, свобода дій, площа для використання та розвитку здібностей, цікава та творча робота, можливості для просунення);
• - зовнішню мотивація - це те, що робиться з людьми або для людей, щоб створити у них мотиви, що будуть їх спонукати до дій (нагородження, такі як підвищення заробітної плати, похвала або просунення за службовою дробиною; нагани, дисциплінарні заходи, утримання із заробітної плати, критичні зауваження).

На сьогоднішньому етапі найважливішим чинником мотивації є грошова винагорода. Для того, щоб заробітна плата була ефективною, система оплати, в залежності від продуктивності, повинна відповідати обов'язковим умовам: повинен відслідковуватися чіткий зв'язок між продуктивністю та винагородженням; методи, що використовуються для вимірювання продуктивності, повинні сприйматися як справедливі та послідовні; винагородження повинно бути вартим того, щоб за нього працювати; люди повинні очікувати відповідне винагородження за свою правильну поведінку.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

До основної заробітної плати відносяться оплата праці, що нараховується за виконані роботи, або за відпрацьований час. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. До додаткової оплати праці відносяться премії за виробничі результати, оплата чергових відпусток і компенсацій за невикористану відпустку, надбавки і оплати до тарифних ставок і посадових окладів.

Першим етапом аналізу системи матеріальної мотивації буде порівняння середньомісячної заробітної плати по підприємству з середньомісячної заробітною платою по Україні [4, 7].

Таблиця 2.5 Порівняльна таблиця

Для порівняння була взята середньомісячна заробітна плата одного штатного працівника по економіці України (за матеріалами Держкомстату). Аналіз показав, що в цілому рівень заробітної плати відповідає середньому по державі, але якщо в 2006 та 2007 роках заробітна плата на підприємстві перевищувала середньо державну, то у 2008 році вона на 98 грн. нижча за неї.

Розглянемо більш детально структуру оплати праці на підприємстві у таблиці 2.6.

Аналіз показав, що додаткова заробітна плата складає менше 50%.

Близько 23% складає заробітна плата за відрядними розцінками, тобто у підприємства лише незначна частина фонду оплати праці напряму залежить від кінцевих результатів праці.

Таблиця 2.6 Аналіз фонду оплати праці, тис. грн.

Показник	2006 рік	2007 рік	2008 рік	Відхилення
Сума, грн..	Питома вага %	Сума, грн..	Питома вага %	Сума, грн..	Питома вага %	2007р. від 2006 р	2008р. від 2007р.
1. Основна заробітна плата:	8967,6	56,8	10627,2	57,2	21876,5	58,3	1659,6	11249,3
- оплата за відрядними розцінками,	3662,8	23,2	4421,8	23,8	8968,2	23,9	759,0	4546,4
- оплата погодинно.	5304,8	33,6	6205,4	33,4	12908,3	34,4	900,6	6702,9
2. Додаткова заробітна плата	6820,4	43,2	7951,8	42,8	15647,5	41,7	1131,4	7695,7
- надбавки до тарифних ставок, посадових окладів,	536,8	3,4	687,4	3,7	1576,0	4,2	150,6	888,6
- оплата за працю у вихідні та святкові дні,	410,5	2,6	538,8	2,9	1163,2	3,1	128,3	624,4
- оплата відпусток,	1120,9	7,1	1467,7	7,9	2814,3	7,5	346,8	1346,6
-премії.	4752,2	30,1	5257,9	28,3	10094,0	26,9	505,7	4836,1
Всього	15788	100	18579	100	37524	100	2791	18945

Треба додатково відмітити, що у підприємства присутні всі види додаткової заробітної плати, що передбачені законодавством (надбавки до тарифних ставок та посадових окладів, оплата на працю у вихідні та святкові дні, оплата відпусток, премії).

Підприємству треба переглянути систему мотивування робітників, більше прив'язати її до кінцевих результатів праці:

• - максимально збільшити частину заробітної плати, що нараховується за відрядними розцінками;
• - на допоміжних дільницях застосовувати акордну систему оплати праці (акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та почасової оплати праці; вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час, як при погодинний оплаті праці чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції; загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг виробництва продукції (будівництва, монтажу, демонтажу, вантажно-розвантажувальних робіт тощо), виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно комплекс робіт і отримано кінцевий результат (ефективна робота устаткування, вчасно закінчені вантажно-розвантажувальні роботи тощо); у сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці, сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду визначається планове завдання з виконання робіт, витрат праці, матеріальних ресурсів та початкова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виконання робіт);
• - керівникам вищої ланки та спеціалістам зі збуту готової продукції систему оплати праці розробити таким чином, щоб вона напряму залежала від обсягів реалізації (на засадах погодинно-преміальної системи оплати праці).